Mata
Kuliah : Manajemen
Sumber Daya Manusia
Dosen : Drs. H.
Agussalim, M.Si.
PENGERTIAN, RUANG LINGKUP,
KECENDERUNGAN DAN PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh :
KELOMPOK
I (Satu)
KELAS A.4 (SIANG)
KETUA :
HASNI
(4318 006 12)
ANGGOTA : HASNI (4318 205 12)
: ARJENI (4138 256 12)
: RAHMADANI (4318 083 12)
: ANAS (4318 115 12)
: MUNIR (4318 056 12)
STKIP
MUHAMMADIYAH SIDENRENG RAPPANG
PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN
TAHUN AKADEMIK
2014/2015
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam
dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua
pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau
dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti.
Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana
untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan
tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk
kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian
juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan
kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau
pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus
memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu
harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan
karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang
pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan.
Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan
permentiaan sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah
tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya
dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk
karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan,
berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya.
Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus
sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya
sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan manajemen dan sumber
daya manusia?
2.
Apa saja ruang lingkup dari manajemen
sumber daya manusia?
3.
Bagaimana pentingnya dari manajemen
sumber daya manusia?
4.
Bagaimana kecenderungan dalam manajemen
sumber daya manusia?
C.
Tujuan
Adapun maksud dan tujuan dari pembuatan
makalah ini yaitu agar mahasiswa dapat :
1.
Menjelaskan pengertian manajemen dan sumber
daya manusia
2.
Menyebutkan ruang lingkup dari manajemen
sumber daya manusia
3.
Menjelaskan peranan dari manajemen
sumber daya manusia
4.
Menjelaskan kecenderungan dalam
manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen dan Sumber Daya
Manusia (SDM)
Manajemen
berasal dari kata kerja to manage (Bahasa
Inggris), yang artinya mengurus,
mengatur, melaksanakan dan mengelola.
Sedangkan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam
suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni (1) Sumber daya
manusia (Human Resources) dan (2)
Sumber Daya Non-Manusia (Non Human
Resources).
Jadi
secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari
keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu oragnisasi, baik organisasi
publik maupun swasta, sumber daya manusia ialah yang paling penting dan sangat
menentukan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
B.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
Tugas
MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang
puas (Satisfied) dan memuaskan (Satisfactory) bagi organisasi. MSDM
merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber
daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan
peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan
organisasi secara terpadu.
Lingkup
MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam
organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa “.... all decisions which affect the workforce the
organization’s human resource management function. Aktivitas-aktivitas yang
berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup:
1. Rancangan Organisasi
2. Staffing
3. Sistem Reward, tunjangan-tunjangan,
dan pematuhan/compliance
4. Manajemen Performansi
5. Pengembangan Pekerja dan Organisasi
6. Komunikasi dan Hubungan masyarakat
C.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Terdapat
paling tidak tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni perspektif
intrnasional, nasional/makro, dan mikro. Guna memahami MSDM ada baiknya
dikemukakan beberapa definisi dibawah ini, baik yang mencerminkan perspektif
internasional, makro maupun yang mikro.
Definis
bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro
antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990),
dan Lembaga Manajemen FEUI (1993). Definis dari Kiggundu tentang MSDM dalam
perspektif internasional adalah sebagai berikut : manajemen sumber daya manusia
adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (Pegawai) bagi pencapaian yang
efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,
masyarakat, nasional, dan internasional.
Sedangkan
pengertian MSDM dalam perspektif mikro, biasanya sama dengan pengertian yang diberikan
terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo, yang
dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “...perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
D.
Pentingnya MSDM dalam Organisasi
MSDM
akhir-akhir ini semakin mendapat perhatian dan sorotan yang sungguh dari
berbagai pihak, baik yang berasal dari sektor publik maupun sektor swasta.
Berbagai penyelenggaraan seminar, pelatihan, dan kursus-kursus, lokakarya, dan
yang sejenisnya, semuanya menekankan manajemen sumber daya manusia. Semua pihak
agaknya menyadari betapa pentingnya MSDM, dan tampaknya telah menjadi kebutuhan
pokok bagi organisasi-organisasi tanpa pandang bulu.
Pentingnya
MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan
enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM.
Keenam perspektif tersebut adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administratif, dan teknologi.
1. Perspektif Politik
Dalam
perspektif ini relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak dari keyakinan
bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organisasi, mulai dari level makro (negara), atau bahkan internasional, hingga
level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin,
tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, serta kepada
cita-cita dan tujuan organisasi akan sangat berpengaruh positif terhadap
keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari sumber daya yang tersedia dalam
organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan.
2. Perspektif Ekonomi
Dari
sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM
tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Segala bobot perhatian
dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang
lebih dekat pada sisi yang satu ini. Artinya, MSDM dianggap lebih erat
kaitannya dengan ekonomi. Dari sisi ekonomi, orang akan lebih banyak memperoleh
keterangan tentang MSDM, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi
lainnya. Anggapan yang demikian di justifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia
sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barabg
dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang demikian tentu akan
memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya benar bahwa manusia dipandang
semata-mata sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan faktor
produksi lainnya. Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin,
peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi.
Manusia
adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan ditingkatkan
potensi-potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki keinginan-keinginan,
kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik maupun non-fisik. Kebutuhan manusia yang
terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya
bagi keberhasilan organisasi.
3.
Perspektif
hukum
Dalam
organisasi mana pun terdapat berbagai
peraturan, ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya
mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal-balik antara organisasi dengan
anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan dengan orang-orang yang
di pekerjakan. Keseimbagan antara hak dan kewajiban ini merupakan tuntutan yang
perlu terus di wujudkan, dibina, dipelihara, dan di kembangkan. Jika
keseimbagan tersebut tidak terwujud maka akan menimbulkan distorsi/gangguan
yang pada gilirannya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup
organisasi.
4.
Perspektif
sosio-kultural
Masalah
MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-kultural. Ada dua alasan utama
yang mendasari perspektif ini.
Pertama,
sisi yang satu ini lebih pekah karena berkaitan langsung harkat dan martabat
manusia. Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih
baik.hal ini hanya bisa terwujud jika orang mempunyai pekerjaan tertentu.
Kesempatan berkarnya merupakan upanya untuk meningkatkan harkat dan
martabatnya..harkat dan martabat tidak bisa diukur dari hal-hal non fisik.melainkan
juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua,
melalui perspektif juga dikatakan bahwa sulit diperoleh suatu sistem MSDM yang
bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma
sosial yang berlaku di dalam masyarakat di mana orang itu menjadi bagian
nilai-nilai itulah yang akan menentukan baik buruknya ,wajar tidaknya, dan
sekaligus menjadi barometeem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan
sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam
masyarakat di mana orang itu menjadi bagian nilai-nilai itulah yang akan
menentukan baik buruknya ,wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer
penilaian penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas
terikat pada karakter istik suatu masnyarakat tertentu.
5.
Perspektif
Administrasi
Menekankan
bahwa peranan organisasi pada jaman modern ini semakin penting. Semua kemajuan
dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupannya niscaya dicapai
melalui organisasi ,manusia tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak
akan dapat mewujudkan impian,cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan
pada orang lain yang mendorong manusia
untuk senantiasa bekerja sama/berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengindikasikan
bahwa maju/mundurnya kehidupan manusia, terwujud tidaknya impian-impian, cita-cita indah manusia
tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang
ada dalam organisasi, termasuk sumberdaya manusianya, dengan lebih efisien, efektif, dan
produktif. Orientasi manusia organisatoris pun tertuju pada tiga hal ini,
efisiensi, efektifitas, dan produktifitas.di sinilah letak relevansi dan
pentingnya MSDM.
6.
Perspektif
Teknologi
Relevansi
dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang
dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampaknya bersifat positif dan juga
bisa negatif. Banyak pekerrsifat positif dan juga bisa negatif. Banyak
pekerjaan yang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Akibatnya banyak orang
yang kehilangan pekerjaan yang menjadi sumber penghasialan kehidupannya. Pengangguran
muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil kemajuan teknologi
canggih menggeser posisi manusia. Proses mekanisme, otomasi, dan robotisasi
mulai menggeser manusia.
Di
lain pihak, kemajuan taknologi juga membawa dampak positif yang sangat
bermanfaat bagi organisasi, terutama dalam meningkatkan efisiensi, efektifitas
dan produktivitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralan kantor sudah
mulai semarak di kehidupan dan jalanya organisasi.
Tantangan-tantangan
baru mulai muncul. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,
kecakapan, ketrampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa
memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui
sistem manajemen sumber daya manusia yang tepat.
E.
Sembilang kecendrungan dalam
manajemen sumber daya manusia
Dalam
suatu penelitian intensif yang dilakukan oleh L. James Harvey, Tahun 1985 dan
1986, pada 13 organisasi pemerintah dan perusahaan –perusahaan besar yang
bergerak di bidang bisnis American Express, Arlington County ,VA, AT & T,
Bechtel Bank of Amerika, The state of california, San Diego Connty, CA,
Consolidated Foods. Exxon, Ford Motor Co, Hewlett-packard, IBM, dan New york
port authority di Amerika serikat ditemukan sembilang trend utama.
Kecendrungan
(trend) tersebut masing-masing:
1. Meningkatnya bobot fungsi sumber
daya manusia
2. Perubahan kearah pengawasan dan
kebijaksanaan yang tersentralisasi, dan pelaksanaan-pelaksanaan yang
terdesentralisasi.
3. Meningkatkan pengembangan manajemen.
4. Meningkatkan otomasi dan
pengembangan MSDM
5. Integrasi program sumber daya
manusia
6. Bergerak ke arah sistem merit dan
akauntibilitas
7. Meningkatkan perhatian terhadap
sikap-sikap pekerja
8. Meningkatnya perhatian terhadap
kultur dan nilai organisasi
9. Peningkatan dan perluasan
program-progran perbaikan produktivitas
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Jadi
secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari
keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu oragnisasi, baik organisasi
publik maupun swasta, sumber daya manusia ialah yang paling penting dan sangat
menentukan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
B.
Saran
Jika dalam penulisan
makalah ini terdapat banyak kekurangan, kami mengharapkan ktirik dan saran yang
bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini. Kami juga menyadari
pengetahuan kami sebagai penyusun makalah masih kurang karena kami masih dalam
tahap pembelajaran.
DAFTAR PUSTAKA
